Birişveren tarafından işe başlatılan sigortalı Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirildiği gibi, işten ayrılan/çıkarılan kişinin de en geç 10 gün içerisinde SGK’ya bildirilmesi gerekir. Bu bildirim Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği ekinde yer alan (Ek-5) Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi ile yapılır. Bir çalışanın işten çıkarılması herhangi bir yöneticinin kariyerindeki en sıkıntılı ve stresli anlardan biridir. Bir çalışan olarak “neresi stresli ve sıkıntılı yahu?Adam İşten çıkarma kararlarının çoğu en azından bir miktar işbirliğiyle verilir, bu karar CEO düzeyinde olduğunda her zaman kurul tarafından toplu olarak alınır. Ancak bu tip vakalarda bile kararı ileten kişi bunun için kişisel sorumluluk hissetmeli, bunu ifade etmeli ve sorumluluğu başkasına yüklememelidir. Sgkçıkış 10 gün hesabını 1 örnekle somutlaştıralım. Kişi 09.08 tarihinde işten ayrılmış olsun. Bu halde işten çıkışta 10 gün hesabını 09.08 zamanından değil 10.08 zamanından itibaren 10 gün parmak hesabı ile hesaplamanız gerekiyor. 10.08 zamanından itibaren 10 gün saydığımızda 10 gün geriye dönük işçi Alacaklının taşınır malların satışı için isteme hakkı belli bir süre ile sınır getirilmiştir. Alacaklı, taşınırlar için hacizden itibaren 6 ay içinde satış istemelidir. Satış isteme süresi kesin haciz tarihinden başlamaktadır. Satış talebi yazılı olabileceği gibi sözlü olarak da yapılabilir. Bir malın Vay Tiền Nhanh. İnsan Kaynakları, işten ayrılan çalışanlarla yaptıkları işten çıkış görüşmeleriyle şirket içindeki memnuniyetsizliklerin nedenini öğrenmeye çalışıyor. Ancak yönetici ne yapmış da çalışanı bıktırmış, ne sıkıntılar yaşamış gibi bilgiler alınırken yapılan yönlendirme ve sübjektif yaklaşımlar işten ayrılan çalışanın ateşini körükleyebilir. Toplantı odasında sıkıntılı bir hava var. Ama sessizlikten ziyade hararetli konuşmalar hakim odaya. Koridordan geçerken camdan kafasını uzatanlar bir erkek ve bir kadın görüyorlar içeride. Erkek sürekli anlatıyor, kadın ise onun söylediklerini onaylamak için devamlı kafasını sallıyor. İş için bir araya gelmiş iki insandan çok dertleşen iki dost gibiler. Erkek hararetle ama sesini kısarak devam ediyor konuşmaya -Bülent Bey, Bülent Bey var perde arkasında, yerin kulağı vardır Yeşim’ciğim, bu bilgi sende kalsın ama gerçek bu. Şimdi ben bu konuyu yöneticimle, Damla Hanım’la birkaç defa konuşmak istedim. Fakat o her seferinde bir bahaneyle dinlemek istemedi beni. Çok sübjektif, çalışanlara adaletli yaklaşmak konusunda çok eksiklikleri var. Aslında yeni de değil, yılların yöneticisi ama neden böyle yapıyor anlamadım, yönetimsel anlamda çok zaafları var. Ekipteki herkes şikayetçi kendisinden. Yeşim daha fazla dayanamıyor ve araya giriyor -Ben dışarından bir göz bir İnsan Kaynakları çalışanı olarak baktığımda sizin ekipteki huzursuzluğu hissediyorum aslında. Yönetimsel anlamda zafiyet kesin var. Bu noktada Damla Hanım ile birebir çalışan birisi olarak senin değerlendirmelerin bizim için çok kıymetli. Bugün ayrıca bir işten çıkış formu doldurtacağım sana, orada yöneticini puanlarken gerekeni de yaparsın. Yeşim’in söylediklerinden sonra Yavuz daha da hırslanıyor. Aklından hemen şöyle geçiriyor -Demek bir form dolduracağım ve yöneticimi değerlendireceğim. Harika! Şimdi yaktım seni Damla! Aslında Yavuz, Damla Hanım’a tepkiliydi ama bu kadar da vahim boyutlarda değildi iş. Ne olduysa konuşmaya başladıktan ve Yeşim’in yorumlarını dinledikten sonra olmuştu. Yeşim onun ateşini söndüreceğine, yangına körükle gitmişti sanki. Yavuz dolduracağı forma bakarken dayanamadı ve sordu -Sana anlattıklarım, formda vereceğim bilgiler gerçekten değerlendiriliyor mu? İnan kendim için değil, en azından benden sonrası için bir şeyler düzelsin diye soruyorum bunu. Yeşim -Değerlendirilmez mi! Üst yönetime tüm bilgileri aktarıyoruz. İşten ayrılan çalışan neden ayrılmış, çalıştığı sürece ne sıkıntılar yaşamış, yönetici ne yapmış da çalışanı bıktırmış gibi bilgilerle her şeyi anlatıyoruz. -Anlatın vallahi Yeşim. Şu şirkette çalıştığım dört yıl boyunca neler yaşadığımı bir ben bilirim, bir de Allah bilir. Damla Hanım da belki kendine çeki düzen verir. İçinde “Damla” geçen her cümleden sonra dert yanmalar sel olup akıyordu. Aslında Damla Hanım’a tepkili olan yalnızca Yavuz değil gibiydi. Yeşim de Damla’ya kızgın gibiydi ve bu işten çıkış mülakatıyla sanki intikam almak istiyordu. Bir yirmi dakika daha konuşup dertleştiler. Görüşmenin sonunda Yavuz formu büyük bir zevkle önüne çekti ve yönetici değerlendirme bölümlerinde “yetersiz” seçeneğinden başka bir şey işaretlemedi. Yazdıkça, işaretledikçe rahatlıyor gibiydi. Böylece görüşme tamamlandı ve Yavuz, Yeşim ile vedalaştı. Artık iki ayrı şirketin çalışanıydılar. Yavuz eski şirketinden çıkarken mutlu gibiydi. Fakat mutluluğu uzun sürmedi, daha binanın köşesini dönmemişti ki içini bir sıkıntı kapladı. “Acaba Damla’ya biraz haksızlık mı ettim?” sorusu kafasına dank etti. Fakat sıkıntısının haksızlık etme düşüncesinden mi, yoksa ileride eski yöneticisinin “olumsuz referans” ile intikam alabileceğinden mi geldiğini anlayamadı. Yeşim ise görüşmeden çıkar çıkmaz soluğu İnsan Kaynakları müdürünün yanında aldı. Ona edindiği kendince gizli bilgileri hevesle anlattı. Fakat karşılığında yöneticisinden hiç beklemediği bir tepki aldı. Yöneticisi onu kişisel sorunlarını işe yansıtmakla, çalışanı yanlış yönlendirmekle, objektifliği zedelemekle, üslubunun profesyonel olmamasıyla ve işten çıkış görüşmesini ağlama duvarına çevirmekle suçladı. Kısaca, hararetle başlayan işten çıkış görüşmesi o gün son bulsa da, katılımcılarının göğsündeki ateşi bir süre daha onları yakmaya devam etti. Kas 19, 2012 / Bir şirket sahibi, insan kaynakları yetkilisi veya yönetici olarak bir çalışanı çıkartmaya karar verdiniz. Bu kararınızı birçok faktörü tartarak verdiğinize emin olduktan sonra sürecin en kolay ama en ince çizgisinde olduğunuzu bilmelisiniz. Öncelikle yasalara göre çalışanınızı çıkartacağınızı nedeni ve tarihi ile birlikte çalışana yazılı olarak vermek zorunda olduğunuzu bilmelisiniz. fesih nedeniİş Kanunu’nda neleri sebep göstererek çıkarma işlemi yapabileceğiniz ve yapamayacağınız yer almaktadır. fesihin geceli nedene dayandırılması Hazırladığınız belgenin yasal olarak sizin tüm haklarınızı gözettiğinden emin olun. Eğer yasalara uygun olmadan bir işlem yaparsanız bedeli ağır tazminatlar ödeyebilirsiniz. Hatta çalışanınızı şirkete geri alma kararına kadar giden bir sürecin içinde bulabilirsiniz kendinizi. İş sözleşmesi fesih bildirimi örneği ve ibraneme örneğini linklerden bulabilirsiniz. is sozlesmesı fesih ornegive ibraname ornegi Evraklarınızı hazırladıktan sonra sıra çalışanınıza durumu sözlü olarak anlatmaya geliyor. Pek çok yönetici bu süreçten kaçmak için kendine bahaneler uydurur, bu görevi başkalarına devreder. Yapmayın! Tüm cesaretinizi toplayın ve çalışanı sadece ikinizin olduğu bir yere davet edin. Çıkarma kararınız ne olursa olsun bu zamana kadar verdiği emek için teşekkür ettiğinizi, bundan sonraki iş arama sürecinde ve referans istemesi durumunda iyi referans vereceğinizi ancak mevcut şirkette mevcut koşullarda birlikte çalışamayacağınızı iletin. Cümlelerinizin kırıcı olmamasına dikkat edin. Zaten iki taraf için de iş hayatının en zor işlemlerinden birine maruz kaldığınız bir süreçtesin. Bu konuşma esnasında mümkün olduğunca detaylara girmeyin. “Sen şöyle yapmıştın”, “ben böyle demiştim”.. gibi kışkırtıcı ve üzücü cümleler kurmayın. Unutmayın karşınızda genel müdür de olsa bir mavi yakalı çalışan da o akşam evine işini kaybetmiş bir şekilde dönecek. Konuşurken empati yapmayı unutmayın. Böyle bir süreci siz yaşıyor olsanız hangi cümleleri duymak isterdiniz… Onları kurmaya çalışalım. Son olarak bu sürecin onun için yeni bir sayfa olacağından bahsedin. Belki biraz dinlenmesi için gereken süreyi kendine ayırabileceğini, belki hep hayalini kurduğu işi yapmak için uğraşabileceğini hatırlatın. Ve ne olursa olsun çalıştığınız süre için teşekkür edin. Unutmayın türk filmlerinde sandalyesini çevirerek “bir zamanlar fakir ama gururlu bir genç vardı” cümlesini hiçbir zaman duymak istemezsiniz. İş hayatı bu… Gün gelir işten çıkarma kararı verdiğiniz kişi, sizi işe alacak bir pozisyonda karşınıza çıkabilir. İşten çıkarılan birinin cevap bulmaya çalıştığı en temel sorun işten çıkarıldım ne yapmalıyım sorusudur. Bu soru bağlamında işten çıkarılan işçinin hakları nelerdir sorusu da ayrıca cevaplanması gereken bir diğer sorudur. Gerçekten iş hayatı her zaman yükselen bir grafik çizmez. İş hayatı inişli çıkışlı bir seyir izler. Kimi zaman kişinin kendisinden kimi zaman da işçinin elinde olmayan nedenlerle iş hayatı sekteye uğrayabilir ve işten çıkarılabilir. Peki bu durumda işten çıkarılan ya da işten kovulan işçi ne yapmalı? Bu yazımızda işten kovulan bir işçinin ne yapması gerektiği ve işten çıkarılan bir işçinin hangi haklara sahip olduğu konularını ele alacağız. İşten Çıkarılan Bir İşçi Ne Yapmalı? İşten çıkarılan bir işçini düşünmesi gereken iki temel konu bulunmaktadır. Bunlardan ilki işsizlik süresi boyunca geçim sorunu, diğeri ise işsiz kalan işçinin haklarının neler olduğu konusu. Şimdi bu konulara yakından bakalım. İşten Çıkarılan Bir İşçi Öncelikle Durumunu Analiz Etmeli ve Psikolojisini Düzeltmelidir İşten kovulan bir işçi, işsizlik sürecinde bir takım stratejiler geliştirerek ayakta durmalı ve yeni iş arayışlarını sürdürmelidir. Bu bağlamda; 1- Öncelikle zaruri ihtiyaçlar dışında birikimlerinizi harcamamalısınız. Kaktüs stratejisi olarak da bilinen bu yöntemde, eldeki ekonomik kaynakları en verimli şekilde ve tutumlu olarak kullanılması önerilmektedir. 2- İşten çıkarılmanız nedeniyle herhangi bir güven eksikliği yaşamamalısınız. Bu süreçte en sık rastlanan işten çıkarılan birinin utanma duygusu içinde olması ve kendisini toplumdan dışlanmış gibi hissetmesidir. Bu şekilde bir duyguya kapılmanızın önemsiz olduğunu ve insanların çoğunun sizin işsizlik durumunuzla ilgilenmediğini önemle belirtelim. 3- Vakit kaybetmeden yeni bir iş arayışına girişmelisiniz. İş ararken mesleğinizle ilgili bir iş olabileceği gibi alternatifleri de değerlendirmelisiniz. Kendi başınıza kalmak psikolojik olarak sizi yoracağı için geçici de olsa meşguliyetler bulmalısınız. Bu bağlamda evde oturmak yerine çevrenize iş aradığınız bilgisini iletmeli ve bulduğunuz işleri değerlendirmelisiniz. 4- İşsizlik sürecinde ümitli olun. Sanki mevcut işiniz olmayınca yaşayamazmış gibi hissetmeyin. Dünyada çok kazanabileceğiniz ve adını bile duymadığınız farklı iş türleri bulunuyor. Bu işler için internetten araştırma yapabilirsiniz. 5- İşsizlik sürecinde yaşana en ciddi problemlerden biri de harcamalar konusunda kredi kartına yüklenilmesi ve kredi kartı borçlarının ödenmesinde sorun yaşanmasıdır. Bu durumun kredi notunu düşürdüğünü önemle belirtelim. Bu süreçte borçlanmamaya mümkün olduğunca dikkat edilmelidir. Çalışırken Kendinizi Güvende Hissettirecek Tedbirlerinizi Almalısınız İş hayatının her zaman sizin istediğiniz gibi gitmeyeceğini ve günün birinde işinize son verilebileceğini unutmamalısınız. Bu ihtimali değerlendirerek işsizlik halinde en az 3 ay sizi idare edecek bir acil durum fonu oluşturmalısınız. İşsizlik ödeneğinin size yetmeyeceğini düşünüyorsanız, çalıştığınız dönem içerisinde özel işsizlik sigortası yaptırmalısınız. Böylece ufak bir prim ödemesi ile işsiz kalmanız halinde sigorta şirketinden sigorta tazminatı alabilirsiniz. İşten Kovulan Bir İşçi Yasal Haklarını Kullanmaktan Çekinmemelidir İşten kovulan bir işçi, haksız olarak işten çıkarıldığını düşünüyorsa hiç beklemeden yasal haklarını kullanmalıdır. Bu konuda bir hukuk uzmanından da yardım alabilirsiniz. Peki işsiz kalan işçinin yasal hakları nelerdir? Şimdi bu soruyu cevaplayalım. İşsiz Kalan İşçinin Yasal Hakları Nelerdir? İşten çıkarılan bir işçinin hem İş-Kur’a hem de işverene karşı ileri sürebileceği bir takım yasal hakları bulunmaktadır. Bu hakları şöyle sıralayalım 1- İşsizlik Sigortası Hakkı İşsiz kalan bir kimseye İş-Kur tarafından işsizlik ödeneği adı altında belirli bir süre para ödemesi yapılmaktadır. Bu süre en az 6 en fazla 10 aydır. Ancak işsizlik sigortası fonundan bu şekilde para alabilmek için bazı şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. İşsizlik fonundan yararlanmak için gerekli olan şartlar şöyledir a İşten çıkarma, işçinin kusurundan İşten çıkarılmadan 120 gün önceyi kapsayacak şekilde sigorta priminin ödenmiş olması gerekmektedir. c Ayrıca son 3 yıl içerisinde ödenen prim sayısının da en az 600 gün olması şarttır. İşsiz kalan biri bu şartları taşıyorsa işsizlik ödeneğinden yararlanabilir. Peki ne kadar işsizlik ödeneği alınabilir? İşsiz kalan bir işçinin alabileceği işsizlik ödeneği, son dört ay içinde alınmış brüt ücretin ortalamasının %40’ıdır. Ancak işsizlik ödeneği brüt asgari ücretin %80’ini geçemeyecektir. 2- İhbar Tazminatı Hakkı Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan işçilere işten çıkarılmadan belirli bir süre önce haber verilmelidir. Çünkü belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bir işçinin işverenin işten çıkarmasına ya da işçinin kendi iradesiyle işten ayrılmasına kadar o işyerinde çalışacağı varsayılmaktadır. İşte bu güven içerisinde bir işçi işten çıkarılmadan önce kendisine bildirimde bulunulmalıdır. Eğer işveren bu bildirime uymadan işçiyi işten çıkartırsa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar süresi ve tazminatı, işçinin çalıştığı süreye göre değişiklik göstermektedir. Bu bağlamda; 6 ay süreyle çalışan işçiye iş akdini sona erdirme tarihinden 2 hafta öncesinden,6 ay – 1 yıl 6 ay arasında çalışma süresi olan işçilere iş akdini sona erdirme tarihinden 4 hafta öncesinden,1 yıl 6 ay – 3 yıl arasında çalışma süresi olan işçilere iş akdini sona erdirme tarihinden 6 hafta öncesinden,3 yıldan fazla çalışma süresi olan işçilere iş akdini sona erdirme tarihinden 8 hafta öncesinden, bildirim yapılması zorunludur. Eğer bu bildirime uyulmazsa, bildirim sürelerine denk gelen maaşınızı tazminat olarak alabilirsiniz. 3- Kıdem Tazminatı Çalışma süresi belirli olmayan bir işte çalışıp da çalışma süresi 1 yıldan fazla çalışması ise kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır. İşçi haksız yere işten çıkarılmışsa ya da işçinin işten ayrılmasında yasal gerekçeleri bulunuyorsa, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Eğer işveren kıdem tazminatınızı ödemez ise iş mahkemesinde dava açarak bu tazminatınızı alabilirsiniz. İşten Atıldım Diyenlerin Yapmaması Gereken İşlemler İşten atılan kişilerin yapmaması gereken işlemlerin başında işveren tarafından kendisine imzalatılan evrakları okumadan imzalamamasıdır. Özellikle kafa karışıklığı meydana getirmek için içerisinde teknik kavramlar kullanılarak oluşturulmuş evraklar imzalatılmak istenebilir. Bu evrakların içerisinde ise örneğin alacağım yoktur, tüm maaş ödemelerimi aldım, tazminatlarım elden peşin olarak ödendi gibi ifadelere yer verilebilmektedir. Bu gibi durumlarda, bu evrakları imzalamamak ya da evrakları alıp inceledikten sonra sizin aleyhinize bir durum yoksa imzalamanız doğru olacaktır. Aksi halde ileride açacağınız davaların aleyhinize bitme ihtimali söz konusu olabilecektir. Bunun dışında işten ayrılırken işten çıkarılma nedeninin size yazılı olarak bildirilmesini ve hizmet dökümleri ile son maaş ödemenize ilişkin bordroyu almayı unutmayın. Bunlar açacağınız davada o işyerinde çalıştığınızı ispatlayan delillerdir. İlginizi Çekebilir İşsizlik maaşı başvurusu hakkında detaylı bilgi edinmek için bağlantıya tıklayabilirsiniz. Birçok işveren, işe alıştırmaya, işten ayrılmaktan daha fazla odaklanıyor. Ancak ayrılan çalışanlar için olumlu bir deneyim yaratmak, elde tutma oranını artırmaya, moralleri yüksek tutmaya ve sorunsuz ve basit bir geçiş sağlamaya yardımcı olabilir. Bir işveren olarak, şirketinizden ayrılmayı seçen bir çalışana sunacak hiçbir şeyinizin olmadığını düşünebilirsiniz. Hatta incinmiş veya kırgın hissedebilirsiniz. Ancak, bu duyguları bir kenara bırakmanız ve köprüleri yakmadan ve dahil olan herkese destek ve yönlendirme sağlamadan personelinizden nasıl ayrılacağınıza odaklanmanız çok önemlidir. Bir Çalışan Nasıl Olumlu Bir Şekilde İşten Çıkarılır? Şirket kültürünüzün bir parçası olarak etkili bir çalışan işten ayrılma stratejisi oluşturmak için kullanabileceğiniz bazı ipuçları bulunmaktadır. 1. Kuruluşunuzun İtibarını Düşünün Bazı işverenler, bir çalışanın ayrılmaya karar verdiğinde kişisel duyguların hakim olmasına izin verme eğilimindedir, ancak hemen hemen her şirkette bir noktada veya başka bir noktada işten ayrılma kaçınılmazdır. Çalışanlar çeşitli nedenlerle ayrılmayı seçerler ve bir ekip üyesi neden ayrılmaya karar verirse versin, kişisel fikirlerinizi kontrol altında tutmanız önemlidir. Bunu yalnızca işten ayrılan çalışanınız ve ekibinizin geri kalanı için olumlu bir işten ayrılma deneyimini teşvik etmek için değil, aynı zamanda şirketinizin itibarını artırmak için yapın. Şirketinize bir iş başvurusunda bulunmadan önce, birçok potansiyel çalışan nelerin ortaya çıktığını görmek için şirketiniz hakkında hızlı bir internet araştırması yapacaktır. Şirketiniz hakkında yapılan olumsuz bir yorum, olumsuz bir eleştiri yada kötü bir işten ayrılma deneyiminin ayrıntılarının internette yer alması, nitelikli, yüksek kaliteli adayları kaçırmanıza neden olabilir. Alternatif olarak, geniş bir ağa sahip olan veya farklı profesyonel gruplarda yer alan eski bir çalışan, diğer endüstri uzmanlarına işten ayrılma sürecinde dikkatsizce davranan bir işverenden övgüyle bahsetmeyecektir. 2. Çıkış Yapan Çalışanınızla Tanışın Açıkça görünebilir, ancak ayrılan çalışanınızla bildirimde bulunduktan sonra görüşmelisiniz. Dostane ve bilgilendirici bir toplantı, işten ayrılma sürecinin geri kalanının tonunu belirlemenize ve meslektaşınızın nerede durduğunu bilmesine yardımcı olabilir. Beklentiler ve sorumluluklardan ayrılma söz konusu olduğunda ikinizin de aynı sayfada olması için aşağıdaki konuları ele alın Ona yardım etmek için ne yapabilirsin Sana yardım etmek için ne yapabilirler Gitmeden önce ne yapmalarını bekliyorsun Eğitim materyali geliştirmeleri gerekip gerekmediği İş görevlerini kimin üstleneceği Bu toplantı sırasında nazik, olumlu ve arkadaş canlısı olmayı unutmayın. Ne kadar çok destek ve rehberlik verirseniz, çalışanın yerine geçeceklerini eğitmeye ve nihai projeleri tamamlamaya yardımcı olma olasılığı o kadar artar. Bunu ayrıca nereye gittiklerini, yeni konumlarının ne olacağını ve harekete geçmeye karar vermelerine neyin sebep olduğunu sormak için bir fırsat olarak kullanabilirsiniz. Ancak, memnuniyetsizlik veya mutsuzluk nedeniyle ayrıldıklarından şüpheleniyorsanız, bu görüşmeyi detaylandırmadan sadece çıkış mülakatı olarak yansıtın. 3. Ekibinizle Tanışın Bir çalışan istifa ettiğinde, bu tüm ekibinizi etkiler. Çok fazla belirsizliğe neden olabilir ve moral ve bağlılığı olumsuz yönde etkileyebilir. Ancak herhangi bir olumsuz etkinin önüne geçmenin en kolay yollarından biri, tüm ekibinizle erken ve iyi iletişim kurmaktır. Ayrılan çalışanla görüştükten ve görevleri devretmek için bir plan yaptıktan sonra, tüm personel üyelerinizle bir grup toplantısı planlamalısınız. İsterseniz, giden çalışanınızın toplantının başında ayrıldığını duyurmasına izin verin ve ardından geçiş planınız ve doldurmak için yeni bir çalışan işe alıp almayacağınız gibi ekibin geri kalanını etkileyecek tüm ayrıntıları gözden geçirin. Açık pozisyon veya rolü şirketinizin içinden doldurmayı planlıyorsanız eğer. Bu aynı zamanda, katkılarından dolayı teşekkür ederek ve yeni profesyonel maceraları için tebrik ederek eski çalışanınız hakkında kısa ve açık bir konuşma yapmak için iyi bir zamandır. Destekleyici ve teşvik edici bir mesaj, hem işten ayrılan çalışanlar hem de mevcut personeliniz için uzun bir yol kat etmenizi sağlayabilir. Ekibinizdeki yeni roller veya sorumluluklar konusunda kafa karışıklığı olmaması için herkese soru sorma şansı verin. Açık iletişim, çalışanların kendilerini güvende hissetmelerini sağlar ve iş akışındaki ve görevlerdeki değişiklikleri kolaylaştırır. 4. Personel Değişikliği Hakkında İletişim Kurun Bir çalışan ayrıldıktan sonra, herkesin artık şirketinizde olmadığını bildiğinden emin olmak istersiniz. Bu, personelinizin geri kalanı ile şirket dışındaki müşteriler, serbest çalışanlar, ortaklar veya iş bağlantılarını kapsar. Çalışanınız ayrılmadan önce, son günleriyle ilgili herhangi birini ve bundan sonra görevlerini kimin devralacağını bildiren bir e-posta gönderin. E-postanın, departman başkanları ve kıdemsiz çalışanlar dahil tüm personelinize gönderildiğinden emin olun. Mümkün olduğunca hiç kimsenin şaşırmamasını ve gelecekte kiminle çalışacaklarını bilmelerini istersiniz. Çalışanınız ayrıldıktan sonra, yanlışlıkla önceki e-posta adreslerine gönderilebilecek işle ilgili önemli e-postaları yakalayabilmeniz için e-posta yönlendirmeyi mutlaka ayarlayın. 5. Morali Unutmayın Ekibin geri kalanının moralin, bir çalışan ayrıldığında, özellikle de iş arkadaşlarının olumsuz bir işten ayrılma deneyimi varsa, etkilenebilir. İletişim kurmayı reddetmek, kişisel duyguların araya girmesine izin vermek veya sorunsuz bir geçiş planlayıp organize etmemek gibi zayıf işten ayrılma taktikleri, ekip üyelerinize insan olarak değil, yalnızca çalışanlar olarak değer verdiğiniz izlenimini verir. Alternatif olarak, olumlu bir işten ayrılma planı moralinizi sabit tutabilir ve personele onları gerçekten önemsediğinizi ve bir yönetici veya işletme sahibi olarak rolünüzü ciddiye aldığınızı gösterebilir. Personelinizin önceki çalışanınızın ayrılışından nasıl etkilendiğini belirlemek için moral verin ve çalışanlarınızla açık ve dürüst bir şekilde iletişim kurarak belirli sorunları ele alın. Moraliniz düşük görünüyorsa ve ne yapmanız gerektiğinden emin değilseniz, katılım ve motivasyona yardımcı olmak için işten ayrılma kontrol listenize birkaç fikir daha eklemeyi deneyin. 6. İnsan Kaynakları Departmanınızla Çalışın İnsan kaynakları İK departmanınız, hem katılım hem de ayrılma için temel bir kaynaktır. Örneğin, İK uzmanınız aşağıdaki konularda yardımcı olabilir Sağlık yardımlarının sona ermesi, planları paylaşma ve diğer mali evrak işleri Son bir maaş ödemesinin gönderilmesini sağlamak Güvenlik kartı, anahtar, kredi kartı veya dizüstü bilgisayar gibi şirket varlıklarının alınması Çalışan ayrıldıktan sonra şirket hesaplarına ve yazılımlarına erişimin kaldırılması Çıkış görüşmelerinin yapılması Bir iş ilanı oluşturma ve yeni bir işe alma Rekabete aykırı bir sözleşme veya gizlilik sözleşmesi gibi belgeleri gözden geçirmek İK ayrıca, bir çalışan yoluna devam etmeye karar verdikten sonra iletişimin nasıl olumlu ve üretken tutulacağı konusunda rehberlik sağlayabilir. 7. İşten Ayrılan Çalışanınızdan İşe Alım Konusunda Yardımcı Olmasını İsteyin Bir çalışan ayrıldığında, yalnızca görevleri devretmeye ve iş akışını yeniden yönlendirmeye odaklanmayın. Eski çalışanınızın yerine yenisini bulmasına yardımcı olun. Sonuçta, işini onlardan daha iyi kim bilebilir? Uygun olduğunda onlardan şunları isteyin Yeni işe alımlar için online iş ilanlarında kullanmak üzere bir iş tanımı hazırlatın Potansiyel adaylardan gelen özgeçmiş ve kapak yazılarının değerlendirmelerini isteyin Mevcut ekip üyelerinin uygun olup olmayacağını tartışın Görevlerini ve sorumluluklarını açıklamak için bir insan kaynakları sorumlusu veya insan kaynakları müdürü ile görüşün Eski çalışanınızı değiştirilecekleri işe alma sürecine dahil etmek, açık pozisyon hakkında doğru ve gerçekçi bir anlayışa sahip olacak daha iyi, daha uygun adaylar bulmanıza yardımcı olur. 8. Çıkış Mülakatı Gerçekleştirme Çıkış görüşmelerinin her zaman isteğe bağlı olması gerekse de, bunlar çalışanların işten ayrılma sürecinin önemli bir parçasıdır. Dürüst geri bildirimi teşvik etmenin ve bir yönetici ve şirket olarak nerede gelişebileceğinizi öğrenmenin harika bir yoludur. Çıkış mülakatını, işe alım ve eğitimden incelemelere, ofis politikalarına, şirket kültürüne ve aradaki her şeye kadar, çalışanınızın sizinle olan tüm deneyimi hakkında bilgi edinmeniz için bir fırsat olarak düşünün. Bazı çıkış görüşmeleri yöneticiler tarafından, diğerleri ise İK departmanları tarafından yapılır. Şirketinizin nasıl yapılandırıldığına bağlıdır. Lojistikten bağımsız olarak, çıkış görüşmeleri siz ve giden çalışanınız ayrılmadan önce son bir veya iki gün öncesi için ayarlanmalıdır. Çok erken yapılırsa, ayrılan çalışan öneri veya şikayetler konusunda tamamen açık sözlü olmaktan kendini rahat hissetmeyebilir. İşten ayrılan çalışanınızın söyleyecek kötü bir şeyi olmasa da, pozisyonları, şirketi, ekibi veya yöneticileri ile ilgili her türlü ipucu veya tavsiyeyi paylaşmaya teşvik edin. Olumsuz geri bildirim paylaşırlarsa, kişisel olarak almamayı ve profesyonel kalmayı unutmayın. 9. Referans Olmayı Teklif Edin İş referansları ile ilgili şirket politikanıza bağlı olarak, ilerideki işler için ayrılan çalışanınız için bir referans olmayı teklif edebilirsiniz. Dürüst, yardımcı ve profesyonel bir referans sağlamanız için size güvenebileceklerini bilmek, çalışanınızın iyi bir not bırakmasını sağlamanın harika bir yoludur. Çoğu şirket, adayların referans olarak önceki yöneticilerini veya işverenlerini kullanmasını tercih eder, bu nedenle teklifte bulunarak profesyonel geleceklerini önemsediğinizi onlara bildirmiş olursunuz. Bu ayrıca, işten ayrılmaya karar veren çalışan yada çalışanlarınızın size sormak zorunda kalmasından kurtarır. 10. Çıkış Yapmakta Olan Çalışanınızın İletişim Bilgilerini Alın Önceki görevleriyle ilgili sorularınız için onlarla iletişime geçmeniz gerektiğinde, giden çalışanınızın e-posta veya açık adresi gibi yeni iletişim bilgilerini almayı unutmayın. Örneğin, avantajları hakkında iletişime geçmeniz veya bir şirket hesabı veya şifresi hakkında soru sormanız gerekebilir. Kapsamlı bir devir planlayabilseniz de, bilgi aktarımı sırasında bazı ayrıntılar kaybolabilir, bu nedenle hızlı bir soru için önceki çalışanınıza nasıl ulaşacağınızı bilmek önemlidir. Ve iyi koşullarda ayrılırlarsa, bunu arkadaşça bir mesaj göndermek veya onları işyerinde ki bir sosyal etkinliğe davet etmek için de kullanmak isteyebilirsiniz. 11. Bir Dönüşe Hoş Geldiniz Boomerang çalışanları, bir şirketi daha sonra geri dönmek için terk eden işçilerdir. Bu çalışanlar, çimenlerin her zaman daha yeşil olmadığını öğrendiler ve şirketinizde olumlu bir deneyime sahip oldukları için sizin için çalışmaya geri döndüler. Bu çalışanlar, işletmenizin giriş ve çıkışlarını, müşterilerinizi ve şirketinizde üstlendikleri rolü zaten bildikleri için sizin için bir nimet olabilir. Ancak bumerang çalışanları yalnızca uygun bir işten çıkarma sürecini kolaylaştırır ve bu sürece katılırsanız ve giden çalışanlara gelecekte geri dönebileceklerini bildirirseniz elde edersiniz. Eski çalışanların tekrar çalışmasına açıksanız, bunun bir seçenek olduğunu bilmeleri için işten ayrılma süreciniz sırasında bunu ilettiğinizden emin olun. Açıklığa kavuşturmazsanız, sizin buna açık olmadığınızı varsayabilirler. 12. LinkedIn’de Bağlanın LinkedIn, eski çalışanınızın profesyonel gelişimini takip etmenin ve işle ilgili sorular, referanslar veya iş fırsatları hakkında iletişime geçmenin ideal bir yoludur. LinkedIn’deki ayrılan çalışanınızla halihazırda bağlantı kurmadıysanız, onlara bir davet gönderin. Ayrıca, platformda yazılı bir öneri sunarak işleri bir adım öteye taşıyabilir, bu da onlara iş aramaları sırasında bir destek sağlayabilir ve profillerini tamamlayabilir. Ve sizin için bir bonus olarak, tavsiyelerde bulunmak, eski çalışanınızın bağlantılarına ve ağına yıldız bir patron gibi görünmenizi sağlar. 13. Bir Etkinlik Planlayın Öğle yemeği veya iş sonrası akşam yemeği gibi bir etkinlik planlamak, mevcut çalışanlara iş arkadaşlarına veda etme ve işten ayrılma sürecini mutlu bir şekilde sonlandırma şansı verebilir. İşten ayrılma hem eski çalışanınız hem de ekip üyeleri için zor olabilir, bu nedenle herkese anıları hatırlamak ve birbirlerini iyi dilekler dilemek için rastgele bir buluşma şansı sunmak, tipik son gün senaryolarından hoş bir değişiklik olabilir. Ekibinizi etkinliği planlamaya dahil edin ve önceki çalışanınızın hoşuna gidecek bir mekan seçmeye çalışın. Mümkünse, şirketin herkes için daha eğlenceli hale getirmek için yemek veya meze masraflarını karşılamasını sağlayın. 14. Bir Hediye Satın Alın Kişiye özel bir hediye şirketten ayrılacak olan çalışanınıza, çalışmalarından dolayı takdir ve teşekkürünüzü sunmak için mükemmel bir yoldur. Eski çalışanlar için bazı hediye fikirleri şunları içerir Evrak çantası veya profesyonel çanta Kahve, çay veya çikolata sepeti Kişiselleştirilmiş ofis malzemeleri Hediye sepeti Ayrıca bir pasta, ekibin çerçeveli bir resmi veya beğenebileceklerini düşündüğünüz herhangi bir şey alabilirsiniz. Fikir almak için iş arkadaşlarıyla konuşun ve bütçenize uygun bir hediye seçin. 15. Bir Kart Gönderin Kart, bir çalışana veda etmenin uygun maliyetli ve yaygın bir yoludur. Tüm takıma kişisel bir mesaj yazma ve önceden göndererek isimlerini imzalama şansı verin. Ayrılan çalışanınızla iyi bir ilişkiniz varsa, onlara ne kadar değer verdiğinizi ve ekibinizde bulunmasından zevk aldığınızı ifade eden bir kart bile vermek isteyebilirsiniz. Son Söz Bağlılık ve profesyonelliği göz önünde bulundurarak çalışanlardan ayrıldığınızda, düşünceli ve arzu edilen bir işveren olmanın ödülünü moral olarak alırsınız. Şirketinizin itibarı, kaliteli işe alımları çekmek ve elde tutmak için güçlü bir araçtır ve önceki çalışanlara nasıl davrandığınız, potansiyel adaylar tarafından nasıl görüldüğünüz üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Dahil olan herkes için sorunsuz bir geçişi kolaylaştırmak için işten ayrılma stratejinizi profesyonel, iletişimsel ve pozitif tutun. İş kanununa göre bir işveren işçisini işten çıkardığında bunu geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır. Eğer geçerli bir sebep yoksa tazminat ve diğer sosyal haklarını ödemek zorundadır. Patronun işçiyi işten çıkardığını sözlü olarak söylemesi hiçbir anlam ifade etmez. Eğer işçi patrona inanıp işyerinden ayrıldığında patron üçüncü günün içinde işçinin bir sebep bildirmeden üç gün üst üste gelmediğine dair noterden ihtarname çektiğinde tazminatsız işten atma hakkı kazanır. Genel olarak da yaptıkları budur. İşten atılan işçi patronun karşısına çıkıp “ama sen filanca gün gel paranı al demiştin” dese bile patron bunu inkâr edebilir. Böyle bir duruma düşmemek için patronun verdiği tarihe kalmadan üç gün içinde ya Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurmalı ya da noterden patronun bizi işten attığına dair ihtarname çekmeliyiz. Bunun dışında bir ay içinde işe iade davası açmalıyız. Diğer bir husus, patronun işçiyi işten attığında işçiye yasal haklarını aldığına dair imzalattığı evraktır. İbraname denilen bu evrakta işçinin maaşını, tazminatını ve diğer haklarını alıp almadığı ve işçinin işten kendi rızasıyla mı çıktığı yoksa patron tarafından mı çıkarıldığı yazılmaktadır. İşçi tazminatını ve diğer alacağını almadan bu kâğıda kesinlikle imza atmamalıdır. Çünkü paramızı almadan imza attığımızda patron inkâr yoluna gidecek, hiçbir alacağımızın kalmadığını iddia edecektir. Zaten böyle durumlarda patron hemen işçinin imza atmasını sağlamaya çalışır. Yine birçok işyerinde işçilerin başına bu tür olaylar sık sık geliyor. Paramızı almadan ibraname imzaladığımızda paramızı alamadığımız gibi, bir de mahkemeye başvurma olanağını zorlaştırmış oluruz. Çünkü ibranamede “tüm yasal hakkımı aldım” deyip altına imza attığımızda patron, “bakın bütün parasını aldı, imzayı attı” diyerek mahkeme yolunu zora sokmuş oluyor. Eğer patron işçinin tazminatını veriyorsa, işçi tüm yasal haklarını alıyorsa ve işçi istiyorsa evrakları imzalayabilir. Bunun dışında hiçbir şekilde çıkış evrakını imzalanmamalıdır. İŞ SÖZLEŞMESİ GEÇERSİZ SEBEPLE FESHEDİLEN İŞÇİNİN HAKLARI 4857 sayılı İş Kanununun 18 inci maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Aksi halde işçi, iş sözleşmesinin fesih bildirim tarihinden itibaren 1 ay içerisinde iş mahkemesinde dava açarak işe iade isteyebilir. Bu dava sonunda işçinin işe başlaması yönünde karar verilirse kararın tebliğ tarihinde itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işyerine müracaat etmek zorundadır. Aksi durumda, işverence yapılan fesih işlemi geçerli hale gelir. İşverenin başvurudan itibaren işçiyi işe başlatmak üzere bir aylık süresi vardır. Bu süre içerisinde işe başlatmatığı takdirde, işveren fesih tarihinden itibaren işçiyi çalıştırmadığı en çok "dört aylık süreye ilişkin ücret" ve diğer haklarını, eğer ödemişse kıdem ve ihbar tazminatından mahsup ederek ödemekle yükümlüdür. Ancak Kanun işverene, geçersiz sayılan feshe rağmen, işçiyi işe başlatmama hakkı da vermektedir. Bu takdirde işveren, işçiye geriye doğru dört aya kadar olan ücretinin yanı sıra, ayrıca mahkemece belirlenen 4-8 ay arası "işe başlatmama tazminatını" da ödemekle yükümlü olur. İşveren işçiyi işe başlatmadığı takdirde de, fesih tarihinden itibaren dört aylık süre işçilikte geçen süre olarak kabul edilmektedir. Bu konuda işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasının bir önemi yoktur. Söz konusu süre işçilikte geçmiş süre olarak kabul edildiği için, bu süreye ilişkin SSK prim belgelerinin verilmesi ve buna ilişkin primlerin ödenmesi de gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesi geçerli sebep olmaksızın feshedilmiş olsa dahi işyerinde çalışan toplam işçi sayısı 30'dan az ise, işçi en az 6 aylık hizmet süresine sahip değilse ve süresi belirsiz iş sözleşmesi ile çalışmıyorsa işe iade davası açamaz. O zaman işçi, geçerli olmayan bir sebeple iş sözleşmesinin feshedildiği iddiası ile öncelikle ya işyerinin bulunduğu ildeki Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne müracaat ederek yasal haklarının ödenmesi için şikâyet dilekçesi verebilir ya da iş mahkemesine dava açarak yasal haklarını isteyebilir. Peki, işe iade davası açma hakkı bulunmayan işçilerin iş sözleşmeleri geçerli sebep olmaksızın feshedilmiş ise hangi haklarını talep edebilir? İşçinin işyerindeki toplam hizmet süresi 6 aydan az ise 2 haftalık, 6 ay ile 1,5 yıl arasında ise 4 haftalık, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise 6 haftalık, 3 yıldan fazla ise 8 haftalık ihbar önel sürelerini işveren kullandırmadan iş sözleşmesini sona erdirmişse, bu sürelere tekabül eden ücretin ihbar tazminatı olarak ödenmesi gerekir. Ayrıca işçi işyerindeki toplam hizmet süresi 1 yıl ya da daha fazla ise işverenden kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir. İşverenden ödenmeyen ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil çalışması ücreti, hafta tatili çalışması ücreti ve kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ilişkin ücretlerini ödenmesini isteyebilir. İşverenden kıdem ve ihbar tazminatını 10 yıl olan zaman aşımı süresini geçirmeden istemelidir. Ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili çalışması ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil çalışması ücretini ise zamanaşımı süresi olan 5 yıl içerisinde istemelidir. İşyerinde çalışırken işveren işçinin yıllık izinlerini kanuna uygun olarak kullandırmalı ve bu süreye ilişkin ücretini de ödemelidir. İşçinin yıllık ücretli iznini kullanmayarak parasını isteme gibi bir yasal hakkı bulunmamaktadır. İşveren yasal hükümlere rağmen işçinin yıllık ücretli iznini kullandırmadan iş sözleşmesini feshederse kullandırılmayan yıllık izin sürelerine tekabül eden ücreti son brüt ücretine göre hesaplayarak ödemesi gerekir. İşçi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içerisinde kullandırılmayan yıllık izin sürelerine tekabül eden ücreti talep edebilir. Bu süre aşıldıktan sonra istenilmesi halinde, işveren zamanaşımı defini ileri sürerek kullandırılmayan yıllık izin süresi ücretini ödemeyebilir.

işten çıkarma konuşması nasıl yapılır